歐洲各民主社會主義政黨並不以建立完善的社會保障、福利制度為滿足。他們繼而為實現《法蘭克福聲明》中所提出的“經濟民主”作不懈的探索。由於民主社會主義部份認同了生產資料私有制的存在，而在私營企業中工人群眾毫無疑問仍然處於純屬被僱佣的勞動力的地位。對企業裡的一切事務無權置喙，這顯然不符合“經濟民主”的精神。如果工人群眾在社會上擁有選舉、言論、出版、結社、集會等所有政治權利，但一回到工廠、企業裡就重新變成一架會說話的機器，完全被動地聽從驅使，那馬上會使已經爭得的政治權利失去光彩。因為社會主義對民主的理解並不止停留在政治層面上，而是要把民主的精神和原則滲透到社會的各個層面和領域中。

   1962年社會黨國際的《奧陸斯聲明》較十一年前的《法蘭克福聲明》更為具體地提出：“應在民主制內建立起一種機構，使工人能在其中有效地影響工業決策和條件以及總的經濟形式。”1969年社會黨國際第十一次代表大會的決議宣稱：“社會黨人要用經濟民主和工業民主的新形式來補充政治民主，其目的在於實現社會民主。”1986年社會黨國際發表的《利馬委託書》表示社會黨人要“致力實現這樣一個社會，在這個社會中，全體公民都能自由地參與經濟決策，保證工薪勞動者在工作場所的影響。”並強調指出：“民主社會主義是社會與經濟民主化和社會公正日益增進的持續過程。”

   從社會黨國際這一系列的政治宣言中，可以看到一條清晰的軌跡，那就是他們推進經濟民主的信念日益堅定和具體。在這個過程中，德國社會民主黨又做出了傑出的貢獻。那就是它所創立的“共決制”。在諸民主社會主義政黨中，它把經濟民主的理念付諸實圩钤纭⒆顝V泛、最具體。能夠這樣當然絕非偶然，而是有深遠的思想淵源。

   早在德國社會民主黨初創時期的《哥達綱領》中就已提出：“由工人選出的負責人監督礦山、礦井、工廠、作坊以及家庭工業的勞動。”1891年《愛爾福特綱領》討論稿中提出“由工人選舉出來的企業視察員負責監督一切工業企業，並負責調整城鄉的勞動關係。”魏瑪共和國時期，德國社民黨曾幾次執政，這為它發展其經濟民主理念提供了條件。1921年德國黨的“格爾利茨綱領”中提出“發展代表工人、職員和公務員的社會利益和經濟利益的經濟委員會制度。”四年以後的“海德堡綱領”則進一步明確：“發展經濟委員會制度，行使工人階級對經濟組織的共決權。”“共決”一詞至此正式出現於行文。標誌著德國社會民主黨“共決制”理論的初步形成。如果說昔日它所主張的經濟民主還處於較為空泛的“監督”之說的話，那麼此時的“共決制”則表現出要真正讓工人階級在經濟事務中發出聲音的決心。然而可惜的是，法西斯的崛起使處境日見艱難乃至顛沛流離的德國黨沒有機會去實踐其“共決”主張。

   二戰以後的大選中，德國社會民主黨以微小的比率輸給基督教民主聯盟，成為實力十分強大的在野黨。它利用這一有力地位大力推動“共決制”的實施。終於，1951年5月，德國聯邦議院通過了《在僱佣1000人以上的煤鋼企業監事會和理事會中實行僱員共同決定法》。該法規定監事會由11名成員組成。資方勞方各佔5名，另共推一名中立成員為主席。

   作為德國社會民主黨思想理論發展史上的重要里程碑─1959年的《哥德斯堡綱領》作了這樣的闡述：“對經濟成果做出決定性貢獻的工人和職員迄今仍然被排斥在有效地進行共決的大門之外。然而，民主卻要求職工能在企業和整個經濟中共決。職工必須從一個經濟領域中的奴僕，變成一個經濟領域中的公民。”“鋼鐵工業和煤碳工業實行的共決，標誌著一個新的經濟制度的開始。必須將共決進一步發展成為適用於大企業的民主企業法。職工在經濟部門的自治機構中的共決必須得到保證”。

   這表明德國黨並不滿足於只在鋼、煤大企業中實施共決制而是要將它推而廣之，並且首次把共決提高到民主的高度。1969年，德國社會民主黨取得執政權。終於得以把共決制在全社會鋪開。新的共決法將實施範圍擴大至2000人以上的非煤碳、鋼鐵企業。其涉及面為500個大企業，僱員人數超過400萬。

   共決制中，僱員代表有權與資方共同決定對企業領導機構的任命和監督，有權參與決定理事會的成員，並同理事會一起研究決定利潤的使用。對企業開發新產品，購置重大新設備，或作某項大宗投資，僱員代表都擁有批准權。在企業日常事務中僱員代表也可向公司提出工人的要求和願望，以影響公司對此的決定。

   除了大型企業中的共決制之外，德國黨在執政後還制定了《工廠委員會法》。該法規定﹕凡有五人以上職工的工廠都應成立三人以上組成的工廠委員會。其成員一般不脫產。300人以上的企業才可以考慮設置專職脫產委員。委員會成員在僱員中選舉產生。委員會具有獨立性和權威性。僱主不得干涉委員會內部事務和運作。委員會委員在三年任職期內及卸任後一年內，僱主不得予以解僱。工廠裡每季度須召開全廠職工大會一次，由僱主向職工報告本企業各方面的情況。工廠委員會在充分了解情況的基礎上可對工廠的各項事務參與決定和施加影響。參與決定的範圍有﹕工作時間的長短及安排，工資數額、勞動保護設施、福利待遇、休假制度等等。施加影響的內容大致有﹕人事安排、招工和解僱計劃、工種調動安排、工藝流程的設置、企業管理制度、企業的改建、擴建、遷移、設備更新等等。當工廠委員會與僱主發生意見衝突不能搭成協議時，可將問題提交調解委員會裁決。在規模較大的企業中則設置公共勞動法庭。它由一名職業法官，僱主僱員各數名陪審員組成。主要用於解僱事端。按規定僱主有權解僱僱員。若僱主因企業經營情況須解僱僱員多人，工廠委員會有權要求僱主提供一定數量的補償費。這就是1980年聯邦勞工法庭曾做出的決定：“企業的工作要不要停止，由僱主說了算。但是，停止工作的方法要征得工廠委員會的同意。”

   不但德國社會民主黨在實現工人參加管理和決策方面一直在作不懈的努力，其他各國的民主社會主義政黨也在普遍的原理之下結合本國的具體情況去設計最合適的方式和途徑。這正如1989年6月社會黨國際的《原則聲明》所指出的：“經濟民主不存在單一不變的固定模式，不同的國家有進行大膽試驗的餘地。”

   例如在法國是成立企業委員會，法律規定凡50人以上的企業皆可成立企業委員會，不足50人者可聯合當地同行業其他企業共同成立。它的功能除與德國的工廠委員會相似外，其關注面還更廣一些。如企業內部醫療服務條件與水平，職工食堂的質量，娛樂體育活動場所與設施等等。然而法國的企業委員會與德國的工廠委員會有一個重大區別，就是法國企業委員會中由資方人員擔任主席。這顯然給僱主以某一程度的控制權。1981年法國社會黨上台執政後，立即對這個規定開刀，限制這個主席的權力。即﹕在企業委員會討論決定單純與職工利益有關的問題時，作為主席的資方人員沒有表決權。

   在比利時、瑞典、荷蘭等一系列歐洲國家，都依法設立了企業委員會、工廠委員會、工人董事會等等。大同小異地實現了工人參加管理的訴求。

   如果說歐洲民主社會主義各政黨所推行的社會保障、福利政策受到了來自各個角度的質疑和批評的話，那麼，他們所從事的讓工人參與經濟決策和管理的工作就基本沒有受到明顯的負面評價。因為它的確給資產階級和勞動階級都帶來了益處。

   勞工階級在工廠企業中不再處於完全無權的，僅僅是被企業主以貨幣購買來的勞動力的地位。他們可以對許多事務提出自己的見解和要求。以維護自己的權利和利益。資產者在勞工代表有權對許多事務進行查詢、了解、決定的情況下，他們也不得不在行為模式上有所收斂。不可隨心所欲地獨斷專行。然而，這其實對資產者本身也是有益的。因為當工人能夠參與管理後他們的心態會產生微妙的變化。他們會把自己的未來與企業的命運在某種程度上聯繫起來，因而提高了他們的主動精神去發揮自己的技術水平和聰明才智。當他們的切身利益得到適當的滿足後，也更能全心投入地工作。企業的勞動生產率肯定會由此提高。有一個統計數字說，1972－1976年間德國實行共決制的企業，工人年平均產值提高17%，而沒有實行的，只提高了4%。從國家整體局勢來看，德國也是歐洲各國中社會秩序相當穩定的國家。另一個國家─奧地利的情況更加令人嘆為觀止。由於奧地利社會民主黨這個曾在1893年被恩格斯讚揚為在當時歐洲諸社會民主黨中“唯一生氣勃勃的力量”的黨，在戰後奉行了比德國共決制更溫和的“社會伙伴關係”─一改良主義氣味更濃，離馬克思主義更遠的理論框架，以致取得了極其獨特的社會成效。1970-1979年，國民生產總產值增長了52%，失業率極低，保持在2%左右，通貨膨脹率不超過4%。勞資糾紛甚少發生。工人年人均罷工時間才幾分鐘，1979年為半秒鐘。整個社會的穩定係數極高。在同年代其他一些歐洲國家的動蕩不安中，奧地利被譽為“沙漠中的綠洲”、“極樂島”。綠洲，當是對本國所有的人而言，即資產階級也包括在內。而且很可能，資產階級才是得利益的大頭哩﹗

   毫無疑問，正像民主社會主義政黨所實行的社會保障、福利政策遭到共產黨理論家們的抨擊一樣，他們所奉行的工人參加管理的經濟民主也受到那些理論家的抨擊。

   共產黨的理論家說，資本家和工人決不能真正地在實行平等共決。因為“生產資料還是歸資產階級私有，工人沒有擺脫資本的剝削和壓迫。”這就談不上平等共決，而且在實際操作中“監督委員會、管理委員會、工廠委員會中，是有種種限制工人代表權力的規定。最後決定權仍然在資方代表擔任的主席的手中。”

   勞工代表是否能平等地參與管理，“共決制”的實行過程中，是否能名副其實地共決，這是值得考慮的。工人們的專業管理知識缺乏，也不時時身處生產的管理環節中，對許多問題缺乏系統的了解和洞悉。因此，對於他們能否有效地參與決策共決的確是難以令人不無疑問的。然而第一，工人參與管理共決是個新的探索，不可能一下就完美無缺，應該允許它有一個逐步完善的過程。其次，工人參與管理共決應與在此之前工人只是以會說話的生產工具出現於生產場所中的情形作比較。只要肯作這種正常的比較，就會承認，即使目前工人參加管理決策，尚未達到真正的平等共決，但也是一個巨大的進步。再次，最起碼，工人有權參與管理就可對有關工人的許多切身利益事項進行經常性的關注和爭取。例如﹕工資、工時、休假、勞動保險等等，這對維護工人群眾自身的利益是大有裨益的。