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从马云言退看中国企业“接班困境”
(博讯北京时间2018年9月12日 转载)
    
    翁一:即便阿里创造的“合伙人制度”与“同股同权”冲突,但其CEO新老交替还是与西方现代公司有诸多相似之处。
    

    9月10日,中国第34个教师节,阿里巴巴集团创始人马云发布题为“教师节快乐!”的公开信宣布:一年后的阿里巴巴20周年之际,即2019年9月10日,他将不再担任集团董事局主席,届时由现任集团CEO张勇接任。
    
    马云在公开信中对于自己是否完全退休,也给出了明确的说法:“在2019年9月10日之后,我将继续担任阿里巴巴集团合伙人与董事会成员,直至2020年阿里巴巴年度股东大会。”
    
    舆论为之沸腾。
    
    毋庸置疑,在不到20年的时间里,马云缔造的“阿里帝国”与绝大多数中国人产生了联系,不仅颠覆了中国人的消费习性,更是重塑了中国乃至全球的商业生态。可以预见的是,在未来的岁月里,更多细分化的市场交易将被纳入到阿里体系中来。从这个意义上讲,作为阿里核心创始人的马云,生动诠释了奥地利经济学家熊彼特所言之“创造性破坏”的企业家精神。马云正是通过创造性地打破原有市场均衡,发现并实现生产要素重新组合,进而获取超额利润,形成惊人体量。
    
    企业家创新精神就是不断从内部革新经济结构,不断破坏旧的结构,同时创造新的结构,也即一种永无止境的自我扬弃过程。马云宣布退休就是这样一个自我扬弃的阶段性决定。
    
    有关交接班问题,马云在五年半前接受《时尚先生•ESQUIRE》记者李翔专访时,曾有过较为直率的回答——“我要退谁也拦不住,我要留谁也挡不住”。然而,任何一个企业家,面对自己亲手缔造的商业帝国,去留抉择,都甚为艰难。这一点,中外皆然。
    
    中国企业整体偏年轻,核心管理层的代际交替是许多企业悬而未决的难题。华为,任正非已老,新掌舵者尚未出现;娃哈哈,宗庆后称还能再干20年;万达,王思聪不愿接班。
    
    再把目光投向世界,接班人不理想亦是常态。普华永道和《公司董事》杂志对1000多名董事所作的一项调查显示,将近一半的董事对自己公司的继任计划不满。即便在那些拥有强大领导力发展计划的公司,可胜任公司掌舵人的领导人才也极为罕见。无怪乎商业圈有一种提法:挑选接班人无异于在1吨矿石中提炼出1盎司黄金。
    
    普遍的“接班困境”促使马云和阿里做出了自己的探索与尝试。这种探索与尝试要远溯至1999年阿里创始伊始,“十八罗汉”初步建立起有别于传统股份制公司治理模式的合伙人制度——“湖畔合伙人”。2009年,合伙人制度正式确立。
    
    传统股份制公司的治理结构由“股东大会—董事会—经理层”构成,股东大会享有“同股同权”,通俗讲,谁股份多,谁说了算。“同股同权”成为西方世界公司治理的基本原则,受到法律保护,但存在大股东董事把持公司决策权、外部人闯入等弊病。
    
    阿里建立合伙人制度的初衷,是为避免公司上市后由丧失控制权引发的公司发展与创始人的价值观及意愿相左或偏离。于是,在传统治理结构中创造性地嵌入了“合伙人制度”。合伙人制度能够规避因股权结构变动而出现的公司分裂风险,使合伙人在任何时候都拥有决定性的战略决策权,从而建立起稳定的管理体系。由于实行了这种特殊的合伙人制度,破坏了“同股同权”原则,阿里饱受外界争议,也因此,于2014年遭遇港交所上市失败。当时,阿里执行副主席蔡崇信致信港交所:“我们从没想过用股权结构的设置来控制这家公司,我们只是想建立并完善一套文化保障机制。”正是蔡所说的保障机制,让阿里有了“灵魂”和“根”。说到底,合伙人制度的使命就是维护“灵魂”和“根”,谁是阿里的“灵魂”与“根”,不言自明。
    
    来源:FT (博讯 boxun.com)
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